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SETTEMBRE 2015 AUTOMAZIONE OGGI 384 132
determinato la scelta di trasferire proprio quel dipendente e non altro collega, impiegato con
analoghemansioni.
In particolare, il datore di lavoro nella scelta del lavoratore da trasferire dovrà rispettare i criteri
di correttezza e buona fede, così come espressi entro gli articoli 1.175 e 1.375 del codice civile.
Tali principi, oltre a orientare la scelta del datore impongono che laddove quest’ultimo possa
far fronte alle predette ragioni tecniche organizzative e produttive avvalendosi di differenti
soluzioni per lui paritarie, è tenuto a preferire quella meno gravosa per il dipendente, soprat-
tutto nel caso in cui questi deduca e dimostri la sussistenza di serie ragioni familiari ostative al
trasferimento. Appare quindi evidente come sebbene la possibilità di trasferire un lavoratore
rientri tra i poteri in capo al datore di lavoro, tale facoltà risulti di fatto limitata dal legislatore.
A tale proposito si noti come alcune categorie di lavoratori godano di una particolare tutela
normativa, che inconcreto riduceulteriormente il poterediscrezionaledel datore. Inparticolare:
nel caso di trasferimento di dirigente sindacale è previsto il previo nulla-osta da parte dell’as-
sociazione di appartenenza, mentre nel caso di lavoratore disabile o lavoratore che assiste un
congiunto affetto da handicap la L.104/1992 prevede il necessario consenso del lavoratore
stesso. Per quanto attiene invece al lavoratore che fruisce del congedo di paternità/maternità
potrà essere trasferito solo entro la stessa unità produttiva o in altra dello stesso comune. Per
quanto attiene alla forma richiesta ai fini della validità del provvedimento, la giurisprudenza
maggioritaria è giunta a sostenere come la forma scritta sia necessaria a pena di inefficacia:
non per nulla frequentemente è la stessa contrattazione collettiva a richiedere il rispetto di tale
requisito formale, ai fini della validità dell’ordine datoriale. Rispetto invece al contenuto del
provvedimento, essodovràesplicitareoltreall’indicazionedellanuova sede lavorativa, anche le
ragioni tecniche, organizzative, produttive, poste alla base del trasferimento: laddove esse non
siano ivi indicate, sarà facoltàdel lavoratore richiederle. Aespressa richiestadovràquindi seguire
una tempestiva e puntuale risposta scritta da parte del datore di lavoro, poiché la mancanza
di quest’ultima potrà determinare l’inefficacia del provvedimento stesso. Ma cosa succede nel
caso di trasferimento illegittimo? In tale ipotesi il lavoratore potrà ricorrere in giudizio, al fine di
ottenereunapronunciadi nullitàe/o illegittimae/o inefficaciadel provvedimentoeunordinedi
reintegrapresso l’originaria sededi lavoro. Le tutele concesse al lavoratorenon si fermanoperò
qui, potendo il dipendente richiedere anche un risarcimento danni (patrimoniali, professionali,
biologici) patiti a causa del trasferimento illegittimo. Si noti tuttavia, come sia onere del lavora-
tore provare di aver subito un danno non patrimoniale (un peggioramento delle condizioni di
vita) in conseguenza del trasferimento: non è sufficientequindi provare lamera illegittimità del
provvedimento stesso, ai fini del soddisfacimento della pretesa risarcitoria.
l trasferimento del lavoratore è regolato
dall’art. 2013 c.c., così come modificato
dall’art. 13 della L. 300/1970 (Statuto dei La-
voratori). La norma in oggetto, rispetto alla
fattispecie in esame, giunge a sostenere l’in-
trasferibilità del dipendente a diversa sede
di lavoro in assenza di comprovate ragioni
tecniche organizzative produttive che le-
gittimino lo stesso, dichiarando la nullità di
qualsiasi patto contrario. Ai fini della validità
del trasferimento tali ragioni devono in par-
ticolare sussistere al momento in cui il trasfe-
rimento medesimo è disposto, non essendo
al riguardo sufficiente un mero pronostico
circa il verificarsi delle stesse. Quanto appena
dichiarato implica, secondo giurisprudenza
costante, che il trasferimento possa conside-
rarsi legittimo solo laddove il datore di lavoro
sia in grado di provare:
1) l’inutilità di tale dipendente entro la sede
di provenienza;
2) la necessità del dipendente, in virtù della
sua specifica professionalità e competenze
entro la sede destinazione;
3) la fondatezza dellemotivazioni che hanno
I
Risponde alla nostra rubrica l’Avv. Cristiano Cominotto di Milano specializzato nelle problematiche legali in campo elettronico, infor-
matico e dei sistemi di produzione. Chiunque desiderasse proporre o approfondire argomenti legali su queste pagine può telefonare
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AVVOCATO
Cristiano Cominotto, Manuela Casati
AO
Il trasferimento: ipotesi
di illegittimità