Formazione: un aspetto chiave per le aziende che puntano verso il 5.0
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Formazione e skill: l’oro delle aziende secondo FasThink

Con l’attivazione del Piano Transizione 5.0, che prevede il sostegno alla trasformazione digitale ed energetica delle imprese, si è nuovamente accesa l’attenzione sull’importanza strategica della formazione nel comparto produttivo e industriale italiano

Pubblicato il 28 ottobre 2024

Se Industria 4.0 ha avuto come punto cardine l’automazione e l’interconnessione tra le macchine, con l’avvento di 5.0 siamo vedendo il focus spostarsi sulla collaborazione uomo-robot, che va a completare e ampliare i concetti della quarta rivoluzione industriale con un approccio umanocentrico.

Il passaggio all’Industria 5.0 richiede un cambiamento sostanziale nelle competenze e nella formazione dei lavoratori per affrontare le nuove sfide e sfruttare le opportunità offerte da questa rivoluzione, in un momento tuttavia dove queste competenze scarseggiano.

Abbiamo chiesto a Marco Marella, general manager di FasThink, system integrator specializzato in tecnologie e soluzioni innovative per il miglioramento dei processi nella logistica e nel manufacturing, di rispondere a qualche domanda su questo tema e approfondire il punto di vista di una realtà italiana fortemente incentrata sull’innovazione.

Marco Marrella, general manager di FasThink

Shortage di risorse umane

Il cosiddetto shortage di risorse umane con competenze è una realtà purtroppo consolidata. Secondo voi è una situazione destinata a peggiorare oppure è possibile fare qualcosa per attenuare/mitigare questo scenario di difficoltà?

I motivi di questa situazione sono vari e partono da lontano. Poi, nel periodo post pandemico, si sono senz’altro accentuati.
Gli indicatori di mercato, oltre a quanto vediamo nel corso della nostra attività che ci consente di operare sui diversi mercati industriali, ci fanno pensare a una stabilità della situazione ma non a un miglioramento in generale nel breve-medio periodo. La situazione è abbastanza fluida e in prima istanza ritengo che ogni azienda dovrebbe, innanzitutto, investire nella formazione e fidelizzazione del proprio personale, consolidando il concetto di impresa attorno a una unica vision che rende ogni azienda un unicum irripetibile e un bene di cui essere orgogliosamente parte, senza distinzioni di qualifica o professione.

Seniority e competenze specialistiche

Vi sono pochi tecnici disponibili con seniority e competenze specialistiche e spesso questi vengono contesi fra aziende. Come si comporta un’azienda come la vostra? Meglio rilanciare ed entrare in competizione con la concorrenza per assicurarsi un professionista oppure avere una visione a lungo termine (che non è del tutto scontata nelle aziende attuali) e investire sulla formazione di giovani talenti?

La nostra esperienza ci indirizza ad investire sul nostro personale specializzato favorendo un rapporto di collaborazione diretto e flessibile che porti vantaggi reciproci e bilanciati tra dipendente e azienda.
L’investimento sui giovani per una piccola/media azienda può rivelarsi un effort non sempre ripagato, in quanto in fase di formazione occorre dare molto supporto in termini di affiancamento per poi, magari, subire il fatto che quando il giovane talento è ‘maturo’ decide di fare nuove esperienze. Ma i giovani sono il nostro futuro, fanno parte del challenge di qualsiasi impresa e dobbiamo supportarli con coraggio e tanta attenzione.
Nel nostro ambito di mercato e per il tipo di clientela di alto livello che affianchiamo, soprattutto nelle attività di sviluppo software, non abbiamo alternative se non investire su tecnici già formati. Ma impieghiamo, tecnici junior nelle attività di back office e di Ricerca e Sviluppo.

Cosa deve fare un’azienda per essere più attrattiva di un’altra a interessare figure con competenze specialistiche? Cosa si può offrire in più di realmente vantaggioso per entrambi?

Una sana e duratura fidelizzazione passa, doverosamente, attraverso un piano di incentivi formulato su obiettivi condivisi e la disponibilità da parte della azienda di incontrare, dove è possibile, le richieste del dipendente contribuendo concretamente a migliorarne la qualità della vita, per lui e la propria famiglia. Se la persona è serena a casa, è serena al lavoro e darà il meglio nella sua professione.

Il problema delle competenze in azienda

Secondo il vostro punto di vista, quali sono le conseguenze di avere a disposizione personale con competenze inferiori al necessario?

Nel nostro settore le conseguenze sono alquanto evidenti, si ha difficoltà nel creare team di lavoro omogenei, si perde in efficienza e qualità di processo con il risultato di non essere in grado di erogare soluzioni innovative che siano all’ altezza della domanda del mercato e conseguentemente si perde in competitività in un mercato particolarmente selettivo come quello delle soluzioni informatiche.

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