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diritti, tende a garantire maggiormente il lavoratore in quanto considerato ‘parte debole’
del rapporto, andando così a riequilibrare attraverso previsioni normative una situazione
di fatto che vede il datore detenere un maggiore potere.
Anche la Cassazione, a riconferma di un indirizzo pacifico in materia, afferma nella sen-
tenza n. 1777 del 28 gennaio 2014 che le disposizioni dell’art. 2110 cc “impediscono al
datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite
di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto ‘comporto’), nell’ambito di un contemperamento
degli interessi configgenti del datore stesso (a mantenere alle proprie dipendenze solo
chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per
curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), così riversando sull’im-
prenditore il rischio della malattia del dipendente”.
Tuttavia, sempre nella stessa ottica di bilanciamento e contemperamento di interessi,
occorre fare le dovute distinzioni tra le diverse fattispecie legali di recesso dal contratto
di lavoro. Infatti, per esempio, sottese a un licenziamento per giusta causa vi sonomotiva-
zioni del tutto differenti rispetto a quelle riscontrabili in altre fattispecie di licenziamento
e che proprio per questo possono mantenere la propria fondatezza e solidità anche a
fronte di situazioni di malattia eventualmente sopravvenute, o anche già sussistenti al
momento del licenziamento. La sentenza di cui sopra continua infatti dicendo che “lo
stato di malattia: a) non preclude l’irrogazione del licenziamento per giusta causa, non
avendo ragion d’essere la conservazione del posto durante la malattia in presenza di un
comportamento che non consente la prosecuzione neppure temporanea del rapporto (v.
tra le altre Cass. 01.06.2005 n. 11674 e 27.02.1998 n. 2209); b) parallelamente sospende
l’efficacia del licenziamento per giustificato motivo o il decorso del periodo di preav-
viso (se la malattia sia intervenuta durante tale periodo) (Cass. 10.10.2013 n. 23063 e
04.07.2001 n. 9037)”. Ecco dunque come lo stato di malattia non sia una condizione osta-
tiva a fronte di un licenziamento per giusta causa, ovvero quel licenziamento a seguito
di un comportamento o di una mancanza del lavoratore tale da rendere impossibile la
prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto di lavoro, in quanto è venuta meno la
fiducia a sostegno di tale rapporto. Diversamente, la malattia è considerata condizione
sospensiva del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Tale licenziamento è
quello che l’art. 3 della legge n. 604 del 15.07.1996 definisce come determinato “da ra-
gioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzio-
namento di essa”. Infatti, come confermato dalla sentenza n. 239 del 7 gennaio 2005 “il
licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato durante la malattia del dipen-
dente non è nullo, ma rimane sospeso fino alla guarigione del dipendente, e da quel
momento torna a riprendere la sua efficacia”.
In tal modo, anche la parte datoriale viene tutelata da un bilanciamento di diritti e interessi
che tiene in considerazione, caso per caso, la fattispecie concreta di licenziamento attuato.
li articoli 2110 e 2118 del c.c. inerenti ri-
spettivamente l’‘Infortunio, malattia,
gravidanza, puerperio’ e il ‘Recesso dal
contratto a tempo indeterminato’ deline-
ano una particolare disciplina di licenzia-
mento. Nello specifico, l’imprenditore, in
caso di malattia del lavoratore, ha diritto di
recedere dal contratto di lavoro a tempo
indeterminato nei modi e tempi previsti
dall’art. 2118 c.c. solamente una volta de-
corso il periodo stabilito dalla legge, dagli
usi o secondo equità. Interpretando lette-
ralmente il dettato normativo di tali arti-
coli, sembrerebbe che durante la malattia
di un dipendente a tempo indeterminato
il datore non abbia alcuna possibilità di
licenziarlo, dovendo aspettare necessa-
riamente il decorrere del tempo previsto
dal periodo di comporto, ossia quel lasso
di tempo, solitamente previsto dalla legge
o dalla contrattazione collettiva, durante
il quale il lavoratore ha diritto alla conser-
vazione del posto di lavoro nonostante
l’esecuzione dell’attività lavorativa venga
temporaneamente sospesa per un fatto
inerente la sua persona.
Come spesso accade inmateria di lavoro, il
legislatore, in un’ottica di bilanciamento di
G
Risponde alla nostra rubrica l’Avv. Cristiano Cominotto di Milano specializzato nelle problematiche legali in campo elettronico, infor-
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AVVOCATO
Cristiano Cominotto, Francesco Curtarelli
AO
Il licenziamento in malattia