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Tavola rotonda AUTOMAZIONE OGGI 76 | OTTOBRE 2024 AUTOMAZIONE OGGI 457 di soluzioni digitali, data analyst, specialisti in Big Data, esperti in cybersecurity, intelligenza artificiale rigenerativa e machine learning . In generale, il costante cambiamento tecnolo- gico richiede un impegno sia nella formazione di nuovi profili professionali, sia nella riqualifi- cazione dei lavoratori, per assicurare che pos- sano adattarsi alle nuove esigenze del mercato del lavoro. L’allineamento fra le competenze richieste dalle aziende e le skill possedute dalle nuove generazioni di lavoratori richiede una collaborazione fra più parti: istituzioni, sistema scolastico e aziende”. Continua Saccon : “La nostra convinzione è che non ci siano profili destinati a soccombere, cre- diamo piuttosto che ci siano profili destinati a cambiare. Serve restare al passo con i tempi, il mindset di molti deve cambiare, ma le per- sone non perderanno il proprio lavoro, fermo restando che, rispetto al passato, il ciclo vita di una competenza è diventato molto più breve. Ne consegue che è fondamentale mettersi continuamente in gioco in termini di upskil- ling, condizione necessaria per rimanere con un ruolo appropriato all’interno di un’organiz- zazione in continua evoluzione. Una rilevanza sempre maggiore verrà data alle competenze in ambito digitale, grazie all’avvento dell’AI e all’importanza assunta dalla digitalizzazione delle dinamiche di produzione. L’enorme mole di dati restituiti dalle macchine gioca un ruolo sempre più fondamentale per le loro perfor- mance, per la loro manutenzione e per l’au- tomazione dei processi, e da questo punto di vista competenze ingegneristiche, informati- che e di sviluppo vanno sempre più a fondersi, il che si traduce nel bisogno di formare profili sempre più ibridi”. Scaccabarozzi afferma: “Quello che più serve oggi è personale con competenze integrate, non tradizionali per il settore manifatturiero. Servono tanto, per esempio, i cosiddetti ‘indu- strializzatori’, ovvero persone che progettano le linee produttive ampliando l’approccio ti- pico del progettista meccanico, guardando all’ottimizzazione d’insieme delle prestazioni, all’efficienza dell’intero processo. Un’altra fi- gura importante è assimilabile a un digital officer: un professionista in grado di portare la digitalizzazione nel processo produttivo puntando sull’automazione più evoluta e sul software. Sono skill set compositi, da costruire, che possono fare la differenza. Un altro ambito importante da sviluppare è tutto ciò che attiene alla sostenibilità da integrare nelle attività pro- duttive e nelle strategie industriali. Non par- lerei di figure destinate a soccombere, d’altro canto, perché in realtà le figure professionali in questo scenario sono destinate a cambiare e il ruolo delle HR è quello di accompagnare la trasformazione in modo da creare queste opportunità. Per quanto riguarda Schneider, il punto di partenza nella selezione è costituito da una serie di attitudini, più che di compe- tenze: cerchiamo persone che, a prescindere dal background specifico, abbiano la capacità di lavorare in squadra e siano orientate all’in- novazione e al cambiamento”. Quali sono le pratiche di scouting che la sua aziendamette in atto per reclutare talenti? E cosa fa invece per migliorare, incentivare, proteggere il capitale umano già presente in azienda? Afferma Alessandro Redavide , responsabile marketing e communication robotics, drives motion & controls di Yaskawa Italia ( www.ya- skawa.it ): “La formazione dei nostri dipendenti è da sempre parte integrante della strategia dell’intero Gruppo Yaskawa, in quanto solo at- traverso di essa è possibile sviluppare concreta- mente soluzioni e applicazioni sempre nuove e più evolute, in risposta alle esigenze dei clienti e alle continue evoluzioni del mercato. Per que- sto motivo ci impegniamo costantemente a li- vello globale per favorire la crescita dei nostri dipendenti all’interno dell’azienda, mettendo a loro disposizione le risorse necessarie per pro- gredire. A tal proposito va segnalato che ven- gono effettuati corsi di formazione relativi ai diversi prodotti della nostra azienda attraverso il progetto Yaskawa Academy, ma non solo: incoraggiamo la crescita dei nostri lavoratori anche attraverso corsi per l’apprendimento, lo studio di lingue straniere e corsi di coaching, al fine di esaltare e implementare le loro capacità personali. Ma non ci limitiamo a questo. Per rafforzare le competenze delle risorse, la nostra azienda si impegna nella costruzione di una base azien- dale solida, capace di far fronte ai cambiamenti di environment, scegliendo e potenziando ri- sorse umane con valori e modi di pensare diffe- renti, nel riconoscimento di opinioni e punti di vista diversi, per creare una cultura aziendale in cui l’innovazione si sviluppi spontaneamente, e nella realizzazione di un ambiente di lavoro soddisfacente, eliminando tutti i fattori di di- scriminazione e rispettando l’individualità dei dipendenti. Senza dimenticare che il nostro Gruppo sta promuovendo una serie di inizia- tive per migliorare la produttività, accrescendo la motivazione dei dipendenti da un lato, e ac- celerando la crescita delle loro competenze e, di conseguenza, dell’azienda stessa, dall’altro. Non a caso, le risorse umane sono al centro di uno dei nostri 5 valori fondamentali: la perso- nal partnership. Anche in una multinazionale, infatti, sono le persone che fanno la differenza, creando uno spirito di squadra e attivando di- namiche che supportano e completano quelle che sono le logiche aziendali. Combinandosi alla personal partnership, la proattività per- mette di unire il personale spingendolo non solo al raggiungimento, ma anche al supera- mento degli obiettivi posti dall’azienda. Se- gnalo, inoltre, che ogni 2 anni viene condotto uno studio tra i dipendenti della regione Emea; quindi, viene dato un feedback sui risultati e, se l’ambiente di lavoro in una specifica area non è soddisfacente, si discute con le risorse umane locali per determinare quale azione intrapren- dere successivamente”. Continua Scaccabarozzi : “Schneider ha un’in- tensa attività di scouting rivolta all’esterno. Cerchiamo ogni opportunità per raccontare il nostro progetto aziendale e i nostri valori in tutti i contesti, con un approccio anche nei con- fronti del mondo accademico, che più che sul ruolo si incentra sull’esperienza che possiamo offrire alle persone in un potenziale percorso di carriera. Rivolgendoci a professionisti con maggiore esperienza: un punto chiave per noi è comunicare efficacemente i valori aziendali, siamo una ‘impact company’ che vuole pro- durre un impatto positivo e offrire alle persone la possibilità di creare questo impatto con il pro- Anna Saccon, HR director, coordination South Europe (Italy, France, Spain, Greece) in Bosch Rexroth Italia