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OTTOBRE 2023 AUTOMAZIONE OGGI 449 | 113 n aspetto da considerare sui luo- ghi di lavoro è quello inerente alle molestie sessuali, la cui di- sciplina è contenuta nel Codice delle Pari Opportunità (D.lgs. 11 aprile 2006, n.198). Secondo l’art.26 del suddetto Codice sono considerate “come discrimina- zioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indeside- rati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di cre- are un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”. Ecco qualche esempio di cosa viene consi- derato molestia sessuale: richieste esplicite o implicite di prestazioni sessuali; promesse, implicite o esplicite, di agevolazioni e privilegi o avanzamenti di carriera in cambio di pre- stazioni sessuali e ritorsioni, discriminazioni, minacce per aver negato tali prestazioni; con- tatti fisici indesiderati e inopportuni; apprez- zamenti verbali sul corpo e sulla sessualità ritenuti offensivi. Le indagini sociali svolte dall’OIL - Organizza- zione Internazionale del Lavoro, hanno evi- denziato nel 2021 come più di 1 persona su 5 abbia subito violenze e molestie di natura psi- cologica o sessuale nell’ambito del rapporto di lavoro. È un fenomeno ampio e difficilmente contrastabile a causa anche del basso numero di querele in merito alle molestie subite per paura di ritorsioni sul luogo di lavoro. Quindi, cosa possiamo fare se, in qualità di lavoratori/lavoratrici, siamo vittime di que- ste azioni, o in qualità di datore di lavoro ve- niamo a conoscenza che un/una dipendente pone in essere questi tipi di comportamenti? Il datore di lavoro dovrà prevenire questo fe- nomeno stabilendo delle politiche aziendali contro ogni tipo di discriminazione sulla base del sesso, adottando per esempio dei codici di condotta; dovrà predisporre un adeguato sistema interno di denuncia e risoluzione dei conflitti, facilmente accessibile alle vittime di molestie, e organizzare dei programmi di formazione in relazione alle politiche predi- sposte dalla società, che indichino cosa fare qualora si subisca o si assista a comporta- menti qualificabili come molestie sessuali. Potrebbero, per esempio, essere previsti all’in- terno delle società dei meccanismi di indagine interna, in cui le indagini in seguito a una de- nuncia siano tempestive e si concludano nel più breve tempo possibile, e vengamantenuta la massima riservatezza. A ogni dipendente, poi, potrebbe essere chiestodi cooperare, nelle forme necessarie, alle indagini. La persona o l’ufficio designato compirà un esame imme- diato delle accuse e intraprenderà eventuali misure temporanee; si raccoglieranno prove e, al termine dell’indagine, potrà essere applicata una sanzione disciplinare al/alla lavoratore/la- voratrice autore/autrice delle molestie. L’onere del datore di lavoro di adoperarsi, qualora venga a conoscenza dei comporta- menti sopra menzionati, è previsto anche dall’art.2087 c.c., che prevede un vero e pro- prio dovere del datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’inte- grità psico-fisica, l’incolumità e la personalità morale del lavoratore. Il/la lavoratore/lavoratrice, prima di agire, dovrà raccogliere le prove necessarie per sostenere le proprie accuse (email, mes- saggi, registrazioni audio in sua presenza, fotografie, testimonianze di colleghi), e potrà denunciare l’accaduto al datore di lavoro o altrimenti rivolgersi all’autorità giudiziaria, aprendo un procedimento penale e/o civile (e chiedendo il risarcimento del danno). Il/la lavoratore/lavoratrice che denuncia di aver subito delle molestie sessuali sul luogo di lavoro può subire delle ritorsioni? A tutela del dipendente troviamo ancora una volta il Codice delle Pari Opportunità, che all’art.26 co.3bis afferma: “La lavoratrice o il lavora- tore che agisce in giudizio per la dichiara- zione delle discriminazioni per molestia o molestia sessuale […] non può essere san- zionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinati dalla denuncia stessa. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto denunciante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’art.2103 del codice ci- vile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante”. In ogni caso, anche qualora non si agisse in giudizio, saranno nulli i patti o i provve- dimenti adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione a comportamenti molesti e discriminatori da parte del/della lavoratore/lavoratrice. Pertanto, anche un licenziamento potrebbe essere considerato nullo in quanto discriminatorio, e il/la lavo- ratore/lavoratrice dovrà essere reintegrato. In conclusione, è sicuramente complicato per un dipendente trovarsi in questo tipo di situazione, ma dovrà essere bravo il datore di lavoro a garantire adeguati strumenti di tu- tela, mentre il/la lavoratore/lavoratrice dovrà essere coraggioso/a e denunciare, anziché sopportare, tali violenze. U Le molestie sessuali sul luogo di lavoro Cristiano Cominotto Studio legale A.L. Assistenza Legale @cristiano-cominotto AUTOMAZIONE OGGI AVVOCATO