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Tavola rotonda OTTOBRE 2023 AUTOMAZIONE OGGI 449 | 101 finanziari, al coordinamento di professionisti con differenti mansioni. Il periodo di studio da remoto, la scarsa possibilità di interazione in ambito universitario e l’impossibilità di svolgere stage in azienda a causa della pandemia hanno contribuito a modificare l’approccio dei giovani al mondo del lavoro. I laureati che incontriamo hanno una fortemotivazione al lavoro di gruppo e vogliono mettersi in gioco in contesti nuovi e sfidanti. Per questo sono affascinati dalla pos- sibilità di contribuire allo sviluppo di progetti industriali innovativi come quelli di Comau, che permettono di realizzare soluzioni tecnologiche avanzate lavorando in team trasversali, con per- sone di varie nazionalità e differenti esperienze. Dibenedetto: La cultura organizzativa e i valori che contraddistinguono Omron sono ben defi- niti, nonché condivisi con i candidati già in fase di colloquio: lasciare che l’innovazione sia sem- pre guidata dai bisogni sociali; sfidare noi stessi e i nostri limiti per perseguire nuove imprese con passione e talento; rispettare tutti, agendo sempre con integrità e incoraggiando il poten- ziale di ciascuno. Nella nostra visione, la tecnolo- gia deve essere a disposizione dell’innovazione ma, soprattutto, del benessere sociale. Come ha sempre sostenuto il fondatore di Omron: “Alla macchina il lavoro della macchina, all’uomo lo spirito della creatività”. Il ruolo della tecnologia, e in particolare dell’automazione industriale, deve essere quello di affrancare i dipendenti, gli operai, gli ingegneri, all’interno delle fabbriche. Il tempo e gli sforzi così risparmiati potranno essere messi a servizio della creatività e di man- sioni a maggior valore aggiunto. Questi principi, che si applicano ovviamente anche ai giovani in formazione, sono in linea con gli obiettivi dell ’Agenda 2030 per lo Sviluppo So- stenibile, un programma d’azione per le persone, il pianetae laprosperità, sottoscrittonel settembre 2015 dai governi dei 193 Paesi membri dell’ONU, che includedelicatedirettive che si rivelano fonda- mentali anche per la delicata fase di passaggio tra formazione scolastica emondo del lavoro. Carini : Un candidato oggi ha accesso a una quantità di informazioni sull’azienda molto maggiore che in passato. Può seguirla online e iniziare a formarsi un’idea del modo in cui l’a- zienda ‘parla’ e della cultura che vi si respira. Il primo passo per essere preparati è curare la pro- pria presenza digitale in modo che rispecchi la realtà dell’azienda e trasmetta esperienze, storie e percorsi. È fondamentale già dal primo col- loquio l’importanza della sintonia in termini di valori, di comportamenti e di capacità di saper collaborare, che sono gli elementi che costitui- scono l’anima dell’azienda. Otranto : I giovani tecnici cercano dalle imprese non più solo uno spazio di realizzazione profes- sionale ma una comunità all’interno della quale condividere uno scopo nobile. Le aziende oggi sono chiamate a rispondere a questa ‘ricerca di senso’ attraverso la valorizzazione della propria identità e un’applicazione coerente dei propri va- lori dichiarati. Poi certamente i giovani oggi pre- diligono contesti lavorativi dinamici, altamente digitalizzati e attenti al benessere e all’ambiente. Per offrire questo tipo di contesto non basta più avere solo una buona tecnologia, occorre inve- stire inun cambiodella cultura aziendale ingrado di valorizzare la diversità e lo spirito di comunità. In SEW-Eurodrive stiamo dedicando molte ener- gie a tal fine perché la valorizzazione della diver- sità ha come prerequisito l’apertura mentale. Il management deve essere in grado di valorizzare il talento attraverso il coinvolgimento dal basso ed evitare l’omologazione di pensiero tipica delle aziende old style. Inoltre, per le aziende diventa sempre più fondamentale gestire progetti di in- tegrazione generazionale, anche per creare con- tinuità. Ad esempio, abbiamo un onboarding molto attento e in alcuni casi nominiamo proprio una persona senior, magari prossima alla pen- sione, per fare da ‘buddy’, da accompagnatore ai giovani per trasferire conoscenze, valorizzare l’esperienza del collega senior e creare quella continuità culturale e generazionale, riducendo i conflitti intergenerazionali. Infine, i giovani hanno un particolare bisogno di sperimentare le loro idee senza troppi vincoli gerarchici e organizzativi. A tal proposito abbiamo creato SEW Lab, un laboratorio interno per promuo- vere l’innovazione; consci del fatto che, ahimè, il management ogni tanto fa fatica a innovare, abbiamo detto ai ragazzi: “Voi che avete questo approccio naturale al digitale e all’innovazione, sperimentate e divertitevi”. Fondamentalmente abbiamo proposto ai giovani di fare innovazione radicale, in ottica di digitale. Loro sperimentano idee all’avanguardia: chatbot, robot, umanoidi, lasciamo carta bianca alla sperimentazione. Se hanno buone idee, vengono realizzate con un budget e così via. L’errore è messo in conto, anzi, va benissimo. È la cultura della sperimentazione, che passa soprattutto dalla capacità di liberare energia creativa. Verso gli stagisti come vi attivate nel fornire gli strumenti giusti per orientarsi nel mondo del lavoro e per sfruttare appieno l’esperienza in azienda? Gelo, Mazza : Siamo un’azienda che prende molto a cuore i giovani talenti. Per questomotivo le soluzioni di stage che adottiamo sono sempre orientate a fornire un’esperienza significante e concreta per il percorso della persona, e mai li- mitata in termini di processi, strumenti e visioni. Prestiamo attenzione all’ascolto degli interessi e delle attitudini delle risorse, al fine di rendere il momento di stage un’occasione di valutazione della prospettiva professionale potendo variare, come già verificatosi, ambiti di attività, affinché la persona possa trovare il percorso più affine a sé. Per noi lo strumento è pratico, è l’esperienza concretizzata sul campo, il confronto costante con tutor designati, con l’intento di trasferire competenze e know-how al di là della durata in sé dello stage, che comunque per noi è finaliz- zato alla stabilizzazione in azienda. Mirko Otranto, SEW-Eurodrive Italia Edoardo Mazza, Asem