AO_431

AVVOCATO AO GIUGNO-LUGLIO 2021 AUTOMAZIONE OGGI 431 Il licenziamento disciplinare l blocco dei licenziamenti attivato lo scorso anno, e tuttora in corso per fronteggiare l’emergenza pandemica, non ha mai inte- ressato l’istituto del licenziamento disci- plinare. Questo tipo di licenziamento è la sanzione più grave che un datore di lavoro può comminare a un lavoratore, pertanto è da considerarsi come l’ultima ratio alla quale ricorrere al termine dell’esperimento del procedimento di contestazione discipli- nare. Ovviamente il datore di lavoro deve esercitare tale potere rispettando il prin- cipio di proporzionalità; pertanto, a tale sanzione possono corrispondere sia fatti e comportamenti così gravi tanto da ritenere interrotto definitivamente il rapporto di fiducia tra le due parti, sia comportamenti meno gravi ma perpetrati nel tempo e più volte sanzionati dal datore di lavoro me- diante multe, sospensioni, ammonizioni o richiami scritti. È importante ricordarsi che qualora non venisse rispettato il principio di proporzionalità nella comminazione della sanzione, il lavoratore potrà richiedere una tutela indennitaria-risarcitoria, la quale non esclude, tra l’altro, il diritto del lavoratore a percepire anche l’indennità di preavviso nell’ipotesi in cui il licenziamento venga di- chiarato illegittimo in sede giudiziale. La condotta del lavoratore sfociante nella comminazione di un licenziamento disci- plinare può costituire giusta causa o giusti- ficato motivo soggettivo di licenziamento. Si parla di giustificato motivo soggettivo quando il lavoratore commette delle infra- zioni sufficientemente gravi da minare il I vincolo fiduciario con l’azienda. Per individuare quali comportamenti integrano la fattispe- cie del giustificato motivo soggettivo si deve far riferimento ai Contratti collettivi nazionali. A titolo esemplificativo, il Ccnl metalmeccanico prevede questa sanzione in caso di insubor- dinazione ai superiori, rissa nello stabilimento fuori dei reparti di lavorazione, condanna a una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro che leda la figura morale del lavoratore, e anche nel caso di recidività di qualunque delle mancanze contem- plate per la comminazione delle altre sanzioni meno gravose. Diversamente, si integra la fattispecie di licenziamento per giusta causa quando il lavo- ratore compie dei comportamenti così gravi da determinare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro. Pertanto, questo tipo di licenziamento non prevede il pagamento del preavviso, a differenza dell’ipotesi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo. A titolo indicativo, rientrano nelle infrazioni sanzionabili dal Ccnl metalmeccanico con il licenziamento per giusta causa le seguenti fattispecie: grave insubordinazione ai superiori, furto in azienda, danneggiamento volontario al materiale dell’azienda e rissa all’interno dei reparti di lavorazione. Affinché il licenziamento disciplinare possa essere ritenuto legittimo è necessario espe- rire preventivamente un procedimento disciplinare, così come regolamentato dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970). Tale procedimento si apre con la contestazione dell’addebito, la quale ha lo scopo di consentire al lavoratore di conoscere la specificità dei fatti che gli sono addebitati al fine di predisporre un’adeguata difesa. Infatti, in questa fase, il lavoratore può farsi assistere da un Rappresentante Sindacale. L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori vieta che la sanzione possa essere irrogata prima che il lavoratore abbia eserci- tato il suo diritto di difesa. I termini del procedimento disciplinare sono previsti dai contratti collettivi, infatti l’articolo 7 sopra citato prevede solamente un termine dilatorio per tutti i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, in base al quale devono pas- sare almeno cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto alla comminazione della sanzione disciplinare da parte del datore di lavoro. In ogni caso, tale termine dilatorio segue i giorni di calendario e non quelli lavorativi. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto ad effettuare l’audizione del lavoratore, qualora quest’ul- timo ne faccia richiesta espressa contestualmente alla presentazione delle giustificazioni. Il datore di lavoro non può sindacare la condotta del dipendente in relazione alle valutazioni sulla necessità della richiesta di un ampliamento delle proprie difese. Una volta comminata la sanzione del licenziamento disciplinare, il lavoratore avrà, comun- que, la possibilità di accedere all’indennità Naspi, con un ritardo di 30 giorni rispetto i ter- mini ordinari, nel caso di licenziamento per giusta causa, perché entrambe le fattispecie di licenziamento disciplinare sono state ritenute dal Ministero del Lavoro ipotesi di disoccupa- zione involontaria, in quanto la cessazione del rapporto di lavoro non è una conseguenza automatica al comportamento del lavoratore, ma è da ricondurre all’arbitrarietà del datore di lavoro. ALP – Assistenza Legale Premium @cri625 Cristiano Cominotto La sanzione più grave che un datore di lavoro può comminare a un lavoratore è il licenziamento disciplinare: ultima ratio alla quale ricorrere 101