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GENNAIO-FEBBRAIO 2020 AUTOMAZIONE OGGI 419 104 AVVOCATO AO Intelligenza artificiale e mondo del lavoro rmai da decenni la tecnologia rappresenta la protagonista indiscussa di un processo di rivoluzione che sta investendo in ma- niera costante svariati processi aziendali. L’intelligenza artificiale, in particolare, sta radicalmente modificando il mondo del la- voro, portando con sé numerosi vantaggi, quali ad esempio una maggiore velocità e precisione nella produzione e di con- seguenza un aumento esponenziale dei profitti attraverso la realizzazione in minor tempo di prodotti su larga scala, ma spesso dischiude anche scenari negativi, potendo comportare un aumento della disoccupa- zione causata dalla sostituzione degli es- seri umani con i robot. Ma cosa si intende precisamente per intelligenza artificiale? Pur non essendoci una definizione speci- fica, secondo le accezioni più comuni per intelligenza artificiale si intende la capacità di un computer di elaborare ragionamenti tipici della mente umana. Trattandosi di un campo in continua evoluzione, gli ambiti di sperimentazione e incorporazione sono i più svariati, e investono tutte le fasi dei processi aziendali, tra cui quella di ricerca del personale. Non sono solo i meccanismi del lavoro a cambiare, ma anche i criteri di assunzione. Basti pensare al caso di Unilever, nota multinazionale che nel 2016 ha inserito lo smartphone tra i propri meccanismi di assunzione, prevedendo che nella prima fase di recruiting il candidato sottoponga la propria candidatura tramite il pro- O prio profilo Linkedin; successivamente, un algoritmo si occupa di calcolare i dati inse- riti matchando le informazioni del soggetto con i dati richiesti per la posizione aperta. La corrispondenza tra i due porta il candidato ad accedere alla fase successiva, che comporta la sua sottoposizione a 12 c.d. games, in grado di mettere in luce specifiche capacità. Segue una fase di intervista video che, ove positivamente superata, conduce all’ultimo step di incontro con il recruiter. Se prima, dunque, i software dotati di intelligenza artificiale erano utilizzati per l’analisi e la scrematura dei dati, ora stanno allargando progressivamente il proprio raggio diretta- mente alla persona del candidato. Quest’ultimo, infatti, si sottopone a domande e quesiti posti direttamente dalla macchina che è in grado di percepire anche le sfumature del suo comportamento nel momento in cui vanno a interfacciarsi. Tale prassi risulta sempre più applicata, specie in ambito bancario, dove gli stessi colloqui vengono spesso effettuati direttamente da robot. Qui la tecnologia assume un ruolo di straordinaria importanza, in quanto in grado di misurare diversi parametri della persona, tra cui, ad esempio, il tono della voce o l’espressione facciale. Questo costate dialogo con l’intelligenza artificiale porta nel concreto numerosi vantaggi alle imprese, sia in termini di tempo, permettendo, ad esempio, di effettuare rapidamente una prima scrematura dei candidati per ridurne il numero, sia in termini di sicurezza, in quanto ci si affida all’intelligenza artificiale per evitare errori e per avere la sicurezza di non sbagliare nell’assunzione di una nuova risorsa. Tuttavia, esso porta con sé anche numerosi rischi socio-culturali, tra cui il più grave in assoluto, quello di incorrere in pro- blemi di discriminazione. Nello specifico, molti software utilizzati nel processo di recrui- ting, prevalentemente in Inghilterra e negli Stati Uniti, si basano sul presupposto che la maniera di scrivere di ciascuno sia influenzata da fattori socio-economici, quali il luogo di provenienza, la cultura, la preparazione ma anche il sesso. Scrivere annunci di lavoro in un linguaggio simile alla personalità che si sta ricercando aiuta le aziende a formulare annunci specificamente tagliati sul profilo ricercato, permettendo di velocizzare il pro- cesso di reclutamento delle risorse, ma pone al tempo stesso problemi di natura sociale e questioni razziali. Allo stesso modo, i software che si basano sul riconoscimento facciale si basano sull’assunto che ciascun individuo ha un diverso modo di esprimersi, specie at- traverso la sua gestualità. A culture diverse corrispondono spesso gestualità diverse e ciò può condurre all’insorgere di non pochi problemi discriminatori. Come conciliare dunque una maggiore implementazione delle tecnologie di intelligenza artificiale nelle aziende con la necessità di evitare di incorrere in comportamenti discriminatori? La discriminazione non nasce propriamente dai procedimenti che abbiamo appena illu- strato quanto piuttosto dal fatto che nessuno può garantire che siano dati dei parametri non discriminatori nel loro utilizzo. Incentivare il ricorso all’intelligenza artificiale sulla scia delle esperienze straniere sarebbe sicuramente auspicabile qualora fosse prevista l’istitu- zione di un ente terzo adibito alla certificazione di determinate attività, che ne studi e ne analizzi i rischi sottesi e che sia in grado, ove possibile, di prevenirli e risolverli. ALP – Assistenza Legale Premium Cominotto @cri625 Cristiano Cominotto, Cristina Sofia Barracchia