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GIUGNO-LUGLIO 2019 AUTOMAZIONE OGGI 415 scala è Vera, robot lanciato da una start- up russa, in grado di realizzare 1.500 interviste telefoniche o video al giorno, ciascuna della durata di ottominuti. Vera può parlare sia in russo sia in inglese, con voce maschile o femminile, e interagire con l’intervistato, rispondendo a delle domande. Tra le oltre 200 aziende russe che già utilizzano il robot c’è anche Ikea Russia, spinta a provare il tool di intelli- genza artificiale dalla immensa mole di curricula che riceve ogni anno. Anche gli esperti degli hotel Hilton si sono af- fidati a un chatbot per rispondere alle domande e intervistare i professionisti nelle prime fasi di selezione: in tal modo sono stati drasticamente ridotti i tempi di selezione che prima dell’introduzione dell’AI potevano impegnare il personale HR anche per sei settimane per condurre il futuro professionista dalla candida- tura all’assunzione. “È evidente, come dimostrano le case-history che abbiamo analizzato, che l’intelligenza artificiale rappresenti già una risorsa: è utilizzata per la ricerca, lo screening e i colloqui e consente, grazie all’automazione delle mansioni operazionali, di velocizzare esponenzialmente queste fasi” com- menta Caporale. “Va, però, sottolineato come, dopo lo screening e la selezione dei talenti più adatti da parte del soft- ware, le fasi successive e la valutazione finale siano effettuate da head hunter. Questi restano insostituibili in un pro- cesso al cui centro c’è la relazione con la persona che richiede doti di empa- tia, intuizione e dedizione proprie di un esperto del settore”. Riduzione dei bias, ma… Tra i vantaggi dell’utilizzo dell’Intel- ligenza Artificiale nella selezione del personale è spesso indicato quello dell’eliminazione dei cosiddetti uncon- scious bias, ossia i pregiudizi umani che portano naturalmente a preferire alcuni professionisti anziché altri. “Que- sto però non è sempre vero: il rischio di errori persiste. Ne è dimostrazione anche il recente caso di un tool di sele- zione implementato e poi rottamato da una big company” spiega Caporale. “Le AI imparano a prendere decisioni sulla base di storici di dati preesistenti che, se contengono in origine bias, comportano necessariamente la ripetizione di questi. Nel caso di specie, la selezione operata dal tool era fortemente orientata verso professionisti uomini, penalizzando tutti i curricula contenenti la parola ‘women’, ignorando così l’intento della stessa azienda di affrancarsi da qualsiasi pre- giudizio di genere”. Miglioramento dell’employee retention L’employee retention, ovvero la capacità delle aziende di trattenere i propri ta- lenti, è spesso un problema: non sempre bonus e stipendi competitivi arginano la fuga di manager e professionisti alta- mente qualificati, che possono avere esi- genze diverse, come ad esempio quella di una carriera all’estero. L’Intelligenza Artificiale può essere molto utile a prevenire la fuga di talenti, come nel caso del programma ‘Proactive Retention’ di IBM, in grado di analizzare posizione, titolo e stipendio dei dipen- denti, correlandoli alle informazioni sulla storia delle promozioni e sui rapporti con la direzione. Sulla base di questi dati, un algoritmo calcola la probabilità di abbandono dell’azienda da parte di un professionista e consente così un in- tervento tempestivo per andare incon- tro alle sue specifiche esigenze. Questo processo di mantenimento e mobilità dei propri talenti ha consentito a IBM un risparmio di 130 milioni di dollari in costi di assunzione. “Le innovazioni tecnologiche come l’Intelligenza Artificiale” conclude Ca- porale “rappresentano opportunità stra- ordinarie per l’evoluzione delle Human Resource e del mondo del lavoro in ge- nerale. L’AI è in grado di assorbire quella parte del lavoro che è automatizzabile, la- sciando all’uomo più tempo per compiti più importanti e rendendo più efficaci i suoi interventi. Le ricadute, sia da un punto di vista occupazionale sia di head hunting, sono significative. Da un lato, le aziende avranno sempre più bisogno di figure di middle e senior management, per svolgere quei lavori in cui la presenza dell’essere umano rimarrà insostituibile. Dall’altro lato, un’elevata automazione delle fasi preliminari di screening consen- tirà alle divisioni HR e agli head hunter di investire le proprie risorse in attività più strategiche del processo di ricerca, sele- zione e consulenza”. • Wyser - it.wyser-search.com