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SETTEMBRE 2018 AUTOMAZIONE OGGI 408 114 l trasferimento è quell’istituto messo a dispo- sizione del datore di lavoro per consentirgli di spostare il lavoratore in un luogo di lavoro diverso rispetto a quello ove normalmente presta la sua attività lavorativa. Il trasferi- mento del lavoratore è disciplinato nello spe- cifico dai Ccnl di categoria e genericamente dall’art.2103 del Codice Civile che al comma 8 ne definisce il fondamento stesso affer- mando che: “ Il lavoratore non può essere tra- sferito da un’unità produttiva a un’altra, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive ”. La sussistenza dei motivi del tra- sferimento è dunque condictio sine qua non della legittimità dello stesso, di conseguenza un trasferimento non sorretto da specifiche ragioni tecniche, organizzative e produttive è nullo (Cass., 28/9/2006, n.21037). Tragli oneri a caricodel datoredi lavoro che intende attuare un trasferimento, vi è il rispetto di un congruo periodo di preavviso e l’erogazione di un’in- dennitàdi trasferimento, oveprevista. Quanto al primo, la legge non stabilisce un periodo minimo di preavviso valevole erga omnes , sono i Ccnl di categoria a prevedere tempisti- che specifiche. Tali termini, tuttavia, non sono considerati dallagiurisprudenzaperentori. Per ciò che concerne invece la corresponsione di eventuali indennità di trasferimento, sono sempre i Ccnl di categoria a prevederle e a di- sciplinarne l’ammontare. Per quanto attiene invece la scelta della sede di destinazione, non incombe sul datore di lavoro l’obbligo di effettuare trasferimenti presso sedi contigue, tuttavia vige il generale principio secondo il quale il trasferimento presso sedi più lontane può avvenire solo in presenza di comprovate ragioni organizzative tecniche e produttive (Cass., 28/1/2016, n.1608; Cass., 28/07/2003, n.11597). Il legislatore fornisce al lavoratore la possibilitàdi impugnare il trasferimentoentro 60 giorni dalla ricezione della lettera, qualora I Il trasferimento dovesse ritenerlo illegittimo, e successivamente il lavoratore ha possibilità di agire in giudizio nel termine di 180 giorni, depositando un ricorso giudiziario, ovvero richiedendo un tentativo di conciliazione o arbitrato, fatta salva la facoltà di agire in giudizio per mezzo di un provvedi- mento d’urgenza, al fine di chiedere l’immediata sospensione degli effetti del trasferimento. Il lavoratore dunque non può sottrarsi arbitrariamente al trasferimento, qualora lo ritenga illegit- timo, ma può agire in giudizio per far accertare la illegittimità del trasferimento stesso. A tale proposito si veda la sentenza del 26/09/2016 n.18866, nella quale la Cassazione si esprimeva in tal senso: “ Il trasferimento del lavoratore presso altra sede, giustificato da oggettive esigenze orga- nizzativeaziendali,consentealmedesimodirichiederegiudizialmentel’accertamentodilegittimità, manonloautorizzaarifiutarsiaprioristicamente,esenzauneventualeavallogiudiziario(consegui- bile anche in via d’urgenza), di eseguire la prestazione lavorativa richiesta, in quanto egli è tenuto a osservareledisposizioniimpartitedall’imprenditore,exartt.2086e2104cc.,epuòlegittimamentein- vocarel’eccezionediinadempimento,exart.1460cc.,soloincasoditotaleinadempimentodell’altra parte ”. Ai fini della legittimità del trasferimento è necessario, inoltre, fare alcune considerazioni su determinate categorie ‘protette’ di lavoratori, tutelate dal legislatore in maniera assoluta, anche al fine di evitare problematiche connesse con ipotetici vizi del trasferimento stesso. Il legislatore, infatti, con la Legge n.104 del 1992, ha posto dei limiti al trasferimento dei lavoratori che assistono un familiare disabile. L’art.33, comma 5, della suddetta Legge vieta al datore di lavoro di trasferire ad altra sede il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile. Il lavoratore, inoltre, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio dellapersonada assistere. La ratio sottesa allanormativadi riferimentoèquelladi considerare la necessità assistenziale nei confronti del disabile prevalente rispetto alle esigenze di produzione e organizzazione che consentirebbero al datore di lavoro il libero esercizio del potere di trasfe- rire. La disciplina garantista, inoltre, trova fondamento nelle disposizioni che la Costituzione (art.3, comma 2), la Carta di Nizza e la Convezione delle Nazioni Unite riservano alla protezione del disabile. Tuttavia, la Cassazione, con giurisprudenza più che consolidata, ha posto un limite al divieto di trasferire i lavoratori che assistono un familiare disabile senza il consenso. In deter- minati casi, infatti, il trasferimento disposto dal datore di lavoro non può ritenersi illegittimo e, nello specifico, ove il datore di lavoro provi che il trasferimento è stato disposto per effettive ragioni tecniche, organizzative e produttive, insuscettibili di essere diversamente soddisfatte (Cass., civile sez. lav., 12/10/2017 n.24015). Parimenti tutelati sono i lavoratori in congedo di maternità/paternità, per i quali il Dlgs 151/2001 titolato “ Testo unico delle disposizioni legisla- tive inmateria di tutela e sostegno dellamaternità e della paternità ” all’art.56 sancisce il generale “ diritto al rientro e alla conservazione del posto di lavoro ”. Nello specifico, dispone che al termine dei periodi di congedo, le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unità produttiva ove eranooccupate all’ini- zio del periodo di gravidanza, o in altra ubicata nel medesimo Comune, e di permanervi fino al compimentodi unannodi etàdel bambino. Tuttavia, anche in tale circostanza lagiurisprudenza ha limitato tali garanzie a determinati casi connessi alle specifiche esigenze tecnico-produttive sottese al trasferimento. Il giudice del lavoro, con sentenza n.42428 del 27/04/2017, ha ritenuto legittimo il trasferimento di una lavoratrice madre disponendo che “ l’art.54 del Dlgs n.151/2001 si limita a vietare il licenziamento della lavoratricemadre fino al compimento di un anno di età del figlio, ma non vieta la sospensione dell’attività nel caso di cessazione del reparto cui era addetta la stessa lavoratrice, né il trasferimentodella lavoratricemedesima ”. In definitiva, fatte salve le tutele previste dal legislatore per alcune categorie di soggetti, il trasferimento è uno strumento nella piena disposizioni del datore di lavoro, il quale, nel rispetto delle disposizioni di legge, può uti- lizzarlo per far fronte a esigenze tecnico e produttive aziendali meritevoli di essere soddisfatte. OTTOBR 2018 AUTOMAZIONE OGGI 409 114 ALP – Assistenza Legale Premium Cominotto @cri625 Cristiano Cominotto, Silvia Colamaria AVVOCATO AO